Les travailleurs en Espagne disposent depuis ce 5 octobre d'un droit renforcé de connaître par écrit les conditions réelles de leur emploi, depuis la manière dont leur salaire est calculé et comment leur horaire peut changer, jusqu'à l'existence des algorithmes utilisés par l'entreprise pour prendre des décisions sur les tâches, les promotions ou même la résiliation du contrat.
Le changement émane du Décret Royal 723/2026, du 9 septembre, qui est entré en vigueur le 5 octobre et remplace entièrement le règlement qui régissait cette matière depuis 1998.
La nouvelle norme oblige les entreprises à fournir une information beaucoup plus détaillée sur les éléments essentiels du contrat et sur les principales conditions dans lesquelles le travail s'effectue.
Le texte intégral peut être consulté dans le Décret Royal 723/2026 publié dans le Bulletin Officiel de l'État.
La mesure revêt un intérêt particulier pour la population étrangère croissante intégrée sur le marché du travail espagnol. CiberCuba a informé cette semaine que l'Espagne compte désormais plus de 3,6 millions de travailleurs étrangers affiliés à la Sécurité Sociale, parmi lesquels un nombre croissant de Cubains.
L'entreprise doit informer par écrit
La règle de base est que l'entreprise doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels de son contrat et des principales conditions d'exécution de l'emploi.
Si toutes ces informations figurent déjà clairement dans le contrat écrit que possède le travailleur, l'obligation est considérée comme remplie.
Mais si le contrat ne contient qu'une partie, l'entreprise doit fournir par écrit les informations manquantes.
Vous pouvez le faire sur papier ou au format électronique, à condition que le document soit accessible, puisse être enregistré et imprimé, et que l'entreprise conserve une preuve de sa remise ou de sa réception.
Le salaire doit être beaucoup plus détaillé
L'une des domaines que l'entreprise doit expliquer est la rémunération.
Le travailleur doit connaître le montant du salaire de base ainsi que chacun des compléments de salaire séparément, en plus de leur périodicité et de leur méthode de paiement.
Lorsque des concepts variables existent, il convient également d'indiquer la méthode utilisée pour les calculer ainsi que les critères qui déterminent quand ils sont facturés.
Cela est pertinent pour les emplois où une partie des revenus dépend d'incitations, d'objectifs, de commissions, de productivité ou d'autres variables.
Ils doivent également expliquer la journée de travail, les shifts et les heures supplémentaires
La nouvelle norme oblige à informer sur la durée et la répartition de la journée ordinaire quotidienne, hebdomadaire et annuelle.
Il convient d'indiquer spécifiquement lorsque tout ou une partie du travail est effectué de nuit ou par équipes.
Le travailleur a également le droit de connaître les procédures permettant de modifier la durée ou la répartition de son temps de travail et comment les horaires peuvent être modifiés.
L'information doit également inclure les accords relatifs aux heures supplémentaires et leur rémunération.
Les congés et la manière dont ils sont fixés doivent également être mentionnés
Il ne suffit pas d'informer du nombre de jours de congé.
L'entreprise doit également communiquer la procédure par laquelle il est déterminé quand ceux-ci peuvent être appréciés.
Dans les emplois où il existe une répartition irrégulière des horaires tout au long de l'année, le salarié devra recevoir plus de détails concernant les jours et les heures pendant lesquels la prestation de services peut être exigée.
Des périodes minimales de préavis doivent également être indiquées avant de commencer une tâche ou avant de l'annuler.
Plus d'informations pour les travailleurs saisonniers
Lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée avec des périodes de travail irrégulières, l'entreprise devra informer sur les périodes d'activité et d'inactivité ou, lorsque celles-ci ne peuvent pas encore être fixées avec précision, fournir une estimation.
La concrétisation définitive peut avoir lieu ultérieurement par le biais de l'appel correspondant.
La période d'essai doit également être expliquée
S'il existe une période d'essai, l'entreprise doit informer de sa durée précise et de ses conditions.
La norme inclut également l'obligation d'expliquer les obligations de l'entreprise et du travailleur lors des tests visant à vérifier l'aptitude au poste.
Ce droit à l'information ne signifie pas que le décret royal ait automatiquement créé une nouvelle période d'essai ni qu'il ait prolongé sa durée : il impose que les conditions applicables soient clairement communiquées.
La grande nouveauté : savoir si un algorithme prend des décisions à ton sujet
L'un des changements les plus significatifs du décret royal est l'inclusion explicite des systèmes algorithmiques et automatisés dans les informations que doit recevoir le travailleur.
Si une entreprise utilise un algorithme ou un système automatisé pour prendre des décisions concernant les conditions de travail, elle doit communiquer son existence.
La information doit également inclure les directives, critères et règles de fonctionnement utilisées par le système.
La norme énumère explicitement des décisions liées à :
La durée et la répartition de la journée.
L'attribution des tâches.
La détermination des salaires.
La progression professionnelle ou promotion.
Le lieu où le travail est effectué.
La cessation du contrat.
Par conséquent, une entreprise qui utilise des systèmes automatiques pour attribuer des quarts, assigner des itinéraires, évaluer la productivité, déterminer des incitations ou influencer d'autres décisions relatives au travail incluses dans la norme devra fournir les informations pertinentes.
Cela ne signifie pas qu'ils doivent remettre le code source
L'obligation de transparence ne signifie pas que le salarié a automatiquement le droit d'accéder au code informatique complet du programme utilisé par l'entreprise.
Ce que nécessite le décret royal, c'est de connaître l'existence du système et de recevoir des informations sur les lignes directrices, critères et règles qu'il utilise lorsqu'il intervient dans les décisions de travail couvertes par la norme.
Plan d'égalité et protocole contre le harcèlement
Le document doit également informer de l'existence et de l'identification du plan d'égalité applicable dans l'entreprise.
Lorsque existe une politique d'entreprise de conciliation personnelle, professionnelle et familiale qui développe les exigences légales minimales, cela devra également être indiqué.
L'entreprise devra également informer sur le protocole contre le harcèlement sexuel et pour des raisons de sexe.
Lorsque cela est approprié, des informations sur les mesures visant à atteindre l'égalité réelle et effective des personnes LGTBI doivent également être incluses.
Le salarié doit savoir quelle convention collective lui est applicable
L'entreprise ne peut pas se contenter de dire de manière générale qu'il existe une convention collective.
La nouvelle réglementation exige de fournir des données permettant d'identifier précisément la convention ou les conventions applicables.
Cela inclut le code de la convention, la date de publication dans le bulletin officiel correspondant, sa période de validité et, le cas échéant, sa situation d'ultraactivité.
Pour un travailleur étranger qui vient de rejoindre le marché du travail espagnol, connaître la convention est particulièrement important car de nombreuses conditions de salaire, de durée du travail, de vacances, de primes et de classification professionnelle sont précisément déterminées par cette négociation collective.
Ils doivent également expliquer comment le contrat peut être résilié
L'information doit inclure la procédure de résiliation de la relation de travail.
Parmi les éléments à expliquer figurent les exigences formelles et les délais de préavis que l'entreprise ou le travailleur doivent respecter.
Si, au moment de fournir l'information, il n'est pas encore possible d'indiquer un délai concret, il faut au moins expliquer les règles utilisées pour le déterminer.
Sécurité sociale et plans de pensions
Une autre nouveauté est une information plus détaillée sur la protection sociale liée à l'emploi.
L'entreprise doit identifier l'entité gestionnaire ou collaboratrice de la Sécurité sociale utilisée pour couvrir les éventuelles contingences ou prestations.
Vous devez également informer des améliorations volontaires de protection sociale que vous pouvez offrir.
Lorsque des régimes ou des fonds de pension sont mis en place en faveur des travailleurs, ils doivent être identifiés ainsi que les contributions qui leur sont apportées.
Que se passe-t-il pour quelqu'un qui commence un nouveau travail ?
Pour les nouvelles relations de travail, les informations générales prévues dans le Réel Décret doivent être fournies avant le début de la relation de travail.
Il n'est pas nécessaire que tout figure dans le contrat lui-même si l'entreprise remet des documents supplémentaires contenant les informations requises.
Dans le cas où ces conditions changeraient ultérieurement, l'entreprise doit informer par écrit dès que possible et, au plus tard, le jour même où le changement commence à être appliqué.
Et ceux qui travaillaient déjà avant le 5 octobre ?
Les personnes qui avaient déjà une relation de travail en cours lorsque le décret royal est entré en vigueur peuvent également bénéficier des nouvelles obligations d'information.
Dans ces cas-là, le travailleur peut demander par écrit les informations qu'il n'a pas encore.
La société dispose d'un maximum de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour la traiter.
Cela peut inclure des informations générales sur le salaire, les horaires, les algorithmes, la convention, les plans d'égalité et d'autres sujets réglementés, à condition que ces données ne soient pas déjà en possession du travailleur.
Des informations peuvent également être demandées concernant les changements survenus avant l'entrée en vigueur de la nouvelle norme qui doivent être communiqués conformément à ses dispositions.
Cela ne s'applique pas de la même manière aux contrats très courts
Le chapitre général sur l'information professionnelle s'applique aux relations de travail d'une durée supérieure à quatre semaines.
Les travailleurs de la pêche et les gens de mer ont des chapitres spécifiques dans le présent décret royal, tandis que le personnel public employé est soumis à la norme en tenant compte des particularités de sa législation spécifique.
Travailler à l'étranger oblige à fournir encore plus d'informations
Lorsque qu'une personne doit normalement fournir ses services en dehors de l'Espagne pendant plus de quatre semaines consécutives, l'entreprise doit fournir des informations supplémentaires avant le départ.
Vous devez indiquer le pays où le travail sera effectué, sa durée, la monnaie dans laquelle le salaire sera versé, les indemnités de déplacement, d'hébergement et de repas, et, le cas échéant, les conditions de rapatriement.
Pour les déplacements au sein de l'Union Européenne ou de l'Espace Économique Européen, il est également nécessaire de communiquer certaines informations sur la rémunération applicable dans le pays de destination.
La norme ne signifie pas une augmentation automatique de salaire
Le Real Decreto renforce principalement la transparence et le droit à recevoir des informations.
Il ne prévoit pas en soi une augmentation générale des salaires, plus de vacances, une réduction automatique du temps de travail ou de nouvelles primes pour tous les travailleurs.
Ce qui est contraignant, c'est que beaucoup de ces conditions, lorsqu'elles sont applicables, cessent d'être difficiles à localiser ou à interpréter et soient communiquées de manière claire au travailleur.
Que peut demander un salarié qui a déjà un emploi ?
Toute personne embauchée avant le 5 octobre et ne disposant pas de toutes ces informations peut s'adresser à son entreprise et les demander.
Parmi les informations les plus utiles à consulter figurent le détail exact du salaire, la répartition des heures de travail et les mécanismes pour changer de service, la rémunération des heures supplémentaires, les règles concernant les congés, la convention collective applicable et les procédures de licenciement.
Et, si l'entreprise utilise une technologie automatisée pour prendre des décisions pertinentes concernant son travail, elle peut vérifier s'il existe un système algorithmique tel que prévu par la nouvelle réglementation et demander les informations qui lui reviennent légalement.
Pour les Cubains qui travaillent en Espagne, en particulier ceux qui se sont récemment intégrés dans des secteurs tels que l'hôtellerie, la construction, le transport, l'agriculture ou les services auxiliaires, connaître ces règles peut aider à comprendre plus précisément quelles conditions l'entreprise a réellement convenues et quels droits à l'information reconnait désormais la législation espagnole.
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